営業組織における1on1は、進捗確認の場に留まりがちで、本来の目的であるメンバーの内省支援や信頼構築にまで踏み込めていないケースが少なくない。多忙なマネージャーほど「数字の詰め」に時間を使ってしまい、結果として1on1が形骸化し、離職の予兆を見逃す一因になるとも指摘される。

1on1の目的を再定義する

1on1は評価面談でも進捗会議でもなく、メンバー本人のための時間と位置づけるのが基本とされる。目的を曖昧にしたまま実施すると、上司の説教の場になりやすい。

頻度とアジェンダの目安

週次か隔週で30分程度が現実的だろう。時間配分の目安は以下の通り。

項目配分目安
近況・コンディション確認3割
案件・行動の振り返り4割
キャリア・成長の対話3割
  • 事前に簡単なメモをメンバー側にも書いてもらう
  • 議事録はメンバー主導で残す運用も一案
  • 毎回同じテンプレートに固執しすぎない

ポイント：1on1は「詰める場」ではなく「聞く場」。話す比率はメンバー7、マネージャー3程度が目安とされる。

形式だけ整えても、マネージャー自身の傾聴スキルが伴わなければ効果は薄いだろう。導入初期はロールプレイ研修などで土台を作る組織も多い。

よくある質問

Q. 1on1と進捗会議は分けるべきか。 A. 目的が異なるため、可能であれば別の時間として設計するのが望ましいとされる。

Q. 1on1で数字の話は一切してはいけないのか。 A. 完全に排除する必要はないが、詰問調にならないよう配慮したい。

Q. マネージャーが多忙で時間が取れない場合は。 A. 頻度を隔週に落としてでも継続する方が、都度中止するより効果的だろう。

Q. 導入効果はどう測ればよいか。 A. エンゲージメントサーベイや離職率など間接指標との組み合わせが現実的だ。